La norme canadienne sur la santé et la sécurité psychologique en milieu de travail a identifié 13 facteurs de risques psychosociaux qui ont une influence sur la santé mentale des employé-e-s en milieu de travail. Dans cet article, nous les avons regroupés pour les définir, parcourir les raisons pour lesquelles il est essentiel d’y être attentif-ve et lister les enjeux à éviter.
Selon l’article du Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail (CCHST) sur lequel nous nous sommes appuyés pour rédiger ce résumé, ce sont des chercheurs de l'Université Simon Fraser qui ont déterminé ces différents facteurs de risques psychosociaux, « à partir d'études approfondies, d'analyses de données empiriques et en se basant sur les meilleures pratiques nationales et internationales. Ces facteurs ont également été déterminés à partir de la jurisprudence et des textes législatifs canadiens, existants ou nouveaux ».
Pour en savoir plus, voici en détail les 13 facteurs de risques psychosociaux selon la norme canadienne sur la santé et la sécurité psychologique en milieu de travail :
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Culture organisationnelle
Définition
La culture organisationnelle regroupe un ensemble de connaissances, de valeurs et de comportements partagés par les membres d’une organisation. Elle fait référence au degré de confiance, d'honnêteté et de justice qui caractérise la culture de travail.
Pourquoi est-ce important ?
Dans une organisation où la culture organisationnelle s’intègre dans un programme de santé/mieux-être, celle-ci peut avoir de nombreux impacts positifs sur la performance générale des employé-e-s et de l’organisation. On peut notamment parler de :
- Un accroissement de la satisfaction au travail ;
- Un attachement et une plus grande loyauté envers l’organisation ;
- Une confiance importante.
De toute évidence, ces impacts ont des répercussions positives sur l’attraction, la rétention et la fidélisation du personnel, et favorisent également un environnement bénéfique aux employé-e-s pouvant éprouver des difficultés psychologiques.
Enjeux à éviter
Dans toute organisation, la culture de l’entreprise « donne le ton ». Si cette culture organisationnelle devient néfaste ou malsaine, elle peut très vite engendrer auprès des employé-e-s :
- Une augmentation du niveau de stress au travail ;
- Une diminution du bien-être ;
- Un risque accru d’épuisement professionnel.
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Soutien psychologique et social
Définition
Le soutien psychologique et social en milieu de travail se traduit par la présence de préoccupations sérieuses, de la part des collègues, des gestionnaires ou encore de la direction d’une organisation, liées à la santé mentale et à la sécurité psychologique de leurs employé-e-s.
Pourquoi est-ce important ?
Les milieux de travail qui font preuve de soutien envers la santé psychologique et sociale de leurs employé-e-s favorisent :
- La fidélisation et l’attachement à leur employeur ;
- L’engagement et la satisfaction au travail ;
- L’humeur positive et le partage ;
- L’adoption de comportements de citoyenneté organisationnelle (cf. conduites discrétionnaires qui relèvent d'un choix personnel et qui sont profitables à l'ensemble de l'organisation).
Enjeux à éviter
Si le personnel d’une organisation manque de soutien psychologique dans son milieu de travail, cela peut entraîner des conséquences telles que :
- Un risque accru d’incidents ou d’accidents de travail ;
- Une perte de productivité ;
- Un taux de roulement élevé ;
- Une ou des tension(s) pouvant parfois entraîner de la fatigue, des maux de tête, de l’anxiété voire aller jusqu’à l’épuisement professionnel ;
- Des conflits interpersonnels ;
- Des comportements de repli sur soi ;
- Une hausse de l’absentéisme.
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Leadership et attentes claires
Définition
Pour évoluer dans un milieu de travail où le leadership et les attentes sont clairs, il est nécessaire de bâtir une structure de soutien et un leadership qui soient suffisamment efficaces pour permettre aux employé-e-s de mieux déterminer ce qu’ils doivent accomplir, comment leur travail contribue à leur organisation et si des changements sont à faire.
Pourquoi est-ce important ?
Dans un contexte organisationnel où le leadership et les attentes sont clairs, on observe :
- Une amélioration du moral, de la résilience et de la confiance du personnel ;
- Une diminution de la frustration ou des conflits ;
- Une diminution des congés de maladie.
Par ailleurs, un-e gestionnaire ou un-e représentant-e de la direction peut avoir une influence positive sur la santé globale de son personnel (ex : maladie, présentéisme, absentéisme) ainsi que sur la santé de son organisation (ex : productivité, vitalité, vigueur), s’il ou elle montre l’exemple en manifestant le souhait de prendre soin de sa propre santé physique et mentale.
Enjeux à éviter
Dans un milieu de travail où le leadership et les attentes ne sont pas claires, plusieurs impacts négatifs peuvent être observés, notamment :
- Un sentiment général de malaise, d’irritabilité ou de nervosité ;
- Un sentiment d’impuissance et de stress (particulièrement chez les gestionnaires, qui peuvent rencontrer un conflit de rôle entre le fait de diriger et d’être dirigé-e-s) ;
- Un mauvais exemple véhiculé qui risque de compromettre la légitimité de certains programmes, politiques ou services de l’organisation destinés à soutenir la santé globale des employé-e-s.
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Politesse et respect
Définition
La politesse et le respect impliquent de témoigner de l'estime, de l'intérêt et de la considération envers les autres, en reconnaissant leur dignité. Pour qu’un milieu de travail soit considéré comme poli et respectueux, les employé-e-s de cette organisation doivent faire preuve de respect et d’attention envers leurs collègues, mais aussi face à la clientèle.
Pourquoi est-ce important ?
Un milieu de travail courtois et respectueux est bénéfique à plusieurs niveaux. Il est associé à :
- Une plus grande satisfaction professionnelle ;
- Une perception accrue de justice ;
- Une attitude positive ;
- Un meilleur climat de travail ;
- Un esprit d'équipe solide ;
- Un intérêt accru pour le développement personnel ;
- Une volonté de résoudre les problèmes ;
- De meilleures relations entre gestionnaires et employé-e-s ;
- Une réduction des congés de maladie ;
- Une diminution du taux de roulement.
Les organisations qui véhiculent la politesse et le respect créent un climat de travail où règnent bonne humeur et satisfaction générale, tant pour les employé-e-s que pour leurs client-e-s.
Enjeux à éviter
Si la politesse et le respect sont absents au sein d’une organisation, cela peut engendrer :
- Des plaintes de nature psychologique liées à des actes d’intimidation ;
- Des plaintes psychosomatiques ;
- Des malaises musculosquelettiques ;
- Un taux élevé de conflits et d’abandon du travail ;
- Un état d’épuisement émotionnel parmi le personnel ;
- Un accroissement des phénomènes tels que la dépression, l’anxiété, l’agressivité ou encore l’épuisement professionnel.
Il est important de souligner ici que les actes d’intimidation n’affectent pas uniquement les victimes directes, mais aussi les témoins.
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Compétences et exigences psychologiques
Définition
La correspondance psychologique au travail se produit lorsque les compétences interpersonnelles et émotionnelles des employé-e-s, leurs aptitudes professionnelles et le poste qu'ils occupent sont bien alignés. Cela signifie que les employé-e-s possèdent non seulement les connaissances et les compétences techniques requises pour leur poste, mais aussi les aptitudes psychologiques et l'intelligence émotionnelle nécessaires, telles que la conscience de soi, le contrôle des impulsions, l'enthousiasme, la persévérance, l'auto-motivation, l'empathie et les compétences sociales.
Par ailleurs, notons que la perception subjective de correspondance entre le travail et la personne (cf. l'employé-e sent qu'il est fait pour le poste) est plus importante que la correspondance objective (cf. l'employé-e est évalué pour déterminer quel emploi lui convient).
Pourquoi est-ce important ?
On associe la correspondance psychologique avec le travail à :
- Une diminution des plaintes somatiques ;
- Un plus faible taux de dépression ;
- Une meilleure estime de soi ;
- Une image de soi plus positive ;
- Un rendement amélioré ;
- Une plus grande satisfaction professionnelle ;
- Un taux plus élevé de maintien en poste.
Enjeux à éviter
À l’échelle du poste occupé, le décalage ou l’incompatibilité psychologique avec le travail peut donner lieu à :
- De la détresse psychologique ;
- De la rumination excessive ;
- Une attitude défensive ;
- Une baisse d’énergie ;
- Une baisse du niveau de l’humeur.
À l’échelle de l’organisation, le décalage ou l’incompatibilité entre la personne et l’emploi occupé peut avoir pour conséquence :
- Une diminution du nombre de candidat-e-s aux processus de recrutement ;
- L’absence de plaisir et d’engagement ;
- Une plus faible productivité ;
- Des conflits interpersonnels ;
- Une augmentation des départs volontaires.
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Croissance et perfectionnement
Définition
Pour rendre votre organisation favorable à la croissance et au perfectionnement, vous devez être capable(s) d’offrir à vos employé-e-s la possibilité de développer et de perfectionner leurs compétences, qu’elles soient interpersonnelles, émotionnelles ou professionnelles.
Pourquoi est-ce important ?
Permettre aux employé-e-s d’une organisation de se développer davantage et de se perfectionner peut avoir de nombreuses répercussions positives, telles que :
- Une hausse de l’engagement dans la poursuite des objectifs ;
- Un degré élevé d’attachement à l’organisation ;
- Un degré élevé de satisfaction professionnelle ;
- Une amélioration du mieux-être.
Enjeux à éviter
Lorsqu’une organisation ne permet pas à ses employé-e-s de se former, de se développer ou encore de se perfectionner, voici les effets néfastes que l’on peut observer :
- Un ennui important ;
- Une diminution du sentiment de bien-être au travail ;
- Des situations conflictuelles ;
- Un désengagement ;
- Un état de détresse.
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Reconnaissance et récompenses
Définition
Un milieu de travail dans lequel reconnaissance et récompenses s’expriment est un milieu de travail qui offre notamment à ces employé-e-s :
- Une rémunération suffisante et régulière ;
- L’organisation d’événements pour célébrer les réalisations des uns et des autres, la reconnaissance des années de service ou encore le franchissement d'étapes importantes.
Pourquoi est-ce important ?
Reconnaître et récompenser le travail des employé-e-s d’une organisation aura pour effet :
- Une plus grande motivation ;
- Un désir d’excellence ;
- Une plus grande estime de soi ;
- Une envie de surpasser les attentes ;
- Une hausse d’énergie et d’enthousiasme ;
- Un sentiment accru de fierté et d’investissement au travail ;
- Un accroissement du succès de l’équipe.
Enjeux à éviter
À l’inverse, ne pas récompenser ou reconnaître les accomplissements de vos employé-e-s donnera lieu à:
- Une perte de confiance dans l’organisation ET dans la capacité à effectuer leur travail ;
- Une baisse de moral ;
- Des démissions ;
- De la détresse psychologique ;
- Des épuisements professionnels ;
- Des problèmes physiques et psychologiques.
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Participation et influence
Définition
Un milieu de travail dans lequel est présent l’aspect de participation et d’influence est un milieu de travail qui implique les employé-e-s dans les discussions, à propos de la manière dont leur travail est réalisé et concernant des décisions importantes qui sont prises.
Lorsqu’on parle d’aspect participatif, il peut s’agir d’une participation liée au poste occupé par la personne, aux activités de l'équipe ou du service, ou encore aux questions relatives à l'ensemble de l'organisation.
Pourquoi est-ce important ?
Lorsque les employé-e-s d’une organisation sentent qu’ils et elles jouent un rôle utile dans leur milieu de travail, ils et elles sont davantage prêt-e-s à :
- S’investir au travail ;
- Avoir un meilleur moral ;
- Être fier-ère d’appartenir à leur organisation ;
- Fournir un effort supplémentaire si nécessaire.
Ces occasions de participation et d’influence se traduisent aussi par :
- Un accroissement du bien-être psychologique ;
- Un meilleur esprit d’innovation ;
- Un attachement à l’organisation.
Enjeux à éviter
Dans les milieux de travail où le personnel n’a pas l’occasion de participer ou d’exercer son influence, il n’est pas rare d’observer chez les employé-e-s :
- Un sentiment d’indifférence ou d’impuissance ;
- Du cynisme ;
- De la détresse psychologique ;
- Une augmentation du taux de roulement ;
- Un phénomène d’épuisement professionnel.
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Gestion de la charge de travail
Définition
Lorsqu’il est question de charge de travail, ce n’est pas seulement la quantité qui importe mais aussi la question des ressources nécessaires pour que l’employé-e soit en mesure de livrer un travail bien fait. De ce fait, un milieu de travail qui est capable de gérer la charge de travail de manière juste et équitable est un milieu de travail où les employé-e-s ont la possibilité d’effectuer efficacement leurs tâches et leurs responsabilités, dans les délais dont ils et elles disposent.
Pourquoi est-ce important ?
Donner une marge de manœuvre suffisante et un pouvoir décisionnel important à vos employé-e-s, eu égard à leur charge de travail, les rendront meilleur-e-s et plus en mesure de réussir. Pourquoi ? Car cette possibilité de gérer eux-mêmes/elles-mêmes favorise l'apprentissage et l'expérience de comportements d'adaptation positifs.
Enjeux à éviter
Quand la charge de travail d’un-e employé-e lui est imposée sans que celui-ci ou celle-ci n’ait la possibilité de la gérer, cela a pour incidence :
- Une fatigue physique, psychologique et émotionnelle accrue ;
- Une augmentation du stress ;
- Des tensions ;
- Une diminution du sentiment d’accomplissement ;
- Une augmentation du sentiment d’incompétence ;
- Une opinion négative de l’emploi occupé ainsi que de l’employeur.
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Engagement
Définition
Lorsque des employé-e-s ressentent une satisfaction et un sentiment d'appartenance à leur travail, ainsi qu'une motivation à bien accomplir leurs tâches, on peut considérer le milieu de travail comme étant favorable à l’engagement. Celui-ci peut se traduire de plusieurs manières :
- Engagement physique quand le travail est une source d'énergie ;
- Engagement émotionnel si l’employé-e a une vision positive et une passion pour son travail ;
- Engagement cognitif qui correspond à une forte attention et immersion dans les tâches.
Il est important de ne pas confondre l'engagement avec la satisfaction professionnelle, l'intérêt pour le travail, l'attachement à l'organisation, l'autonomisation psychologique et la motivation intrinsèque, bien qu'il puisse y avoir des similitudes entre ces aspects.
Pourquoi est-ce important ?
L’engagement du personnel au sein de son milieu de travail a pour conséquence positive :
- Une satisfaction personnelle ;
- Une meilleure santé psychologique ;
- Une augmentation des comportements de citoyenneté organisationnelle ;
- Une plus grande motivation ;
- Un meilleur moral ;
- Une meilleure exécution des tâches ;
- Une plus grande satisfaction de la clientèle ;
- Une hausse des profits pour l’organisation.
Enjeux à éviter
Le désengagement du personnel d’une organisation peut engendrer :
- Des comportements de retrait ;
- Un comportement contreproductif ;
- La déviance en milieu de travail ;
- Un haut taux de roulement ;
- Des conséquences médicales et psychologiques ;
- Un impact financier directement lié à la productivité.
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Équilibre
Définition
L'équilibre travail/vie personnelle est un état de bien-être permettant à une personne de gérer efficacement ses responsabilités professionnelles, familiales et communautaires. Cet équilibre est propre à chacun-e et favorise la santé globale de tous-tes (employé-e-s, membre-s d’une famille, d’une collectivité, etc.).
Pourquoi est-ce important ?
Les bienfaits d’une bonne politique de conciliation travail/vie personnelle se manifestent sur les employé-e-s de multiples façons :
- Sentiment d’appréciation et de bonheur, au travail comme à la maison ;
- Maintien de la concentration, de la confiance, du sens des responsabilités et du sentiment de contrôle;
- Réduction du niveau de stress ;
- Engagement accru, amélioration du mieux-être, plus grande satisfaction au travail, meilleur rendement, etc.
Enjeux à éviter
Un déséquilibre travail/vie personnelle peut avoir pour conséquence :
- Un niveau de stress élevé au travail pouvant entraîner une insatisfaction au travail et une absence physique ou « psychologique » ;
- Une incapacité à progresser ;
- Des troubles de l’humeur ;
- Une fatigue chronique ;
- Diverses maladies liées au stress ;
- Un taux de cholestérol élevé ;
- Des symptômes dépressifs ;
- Une détérioration générale de l'état de santé.
Ces problèmes entraîneront à leur tour des coûts supplémentaires pour les organisations (ex : prestations payées, absentéisme, congés d'invalidité, taux de rotation du personnel).
Il est à noter que ces difficultés liées à la conciliation travail/vie personnelle varient d'une personne à l'autre et sont influencées par des facteurs tels que l'âge, la culture, le sexe, la situation familiale et matrimoniale, la gestion des soins, la situation socio-économique, et bien d'autres.
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Protection de la sécurité psychologique
Définition
Un milieu de travail favorable à la sécurité psychologique est un milieu de travail au sein duquel les employé-e-s ont le sentiment de pouvoir poser des questions, faire valoir leurs intérêts, demander une rétroaction, proposer de nouvelles idées ou encore signaler des erreurs et des problèmes et ceci, sans craindre de conséquences néfastes pour eux-mêmes/elles-mêmes, leur emploi ou leur carrière.
Pourquoi est-ce important ?
Les milieux de travail qui soutiennent la santé psychologique de leurs employé-e-s peuvent observer de nombreux impacts positifs tels que :
- Une plus grande satisfaction des employé-e-s à l’égard de leur emploi ;
- Un meilleur esprit d’équipe ;
- Un meilleur rendement ;
- Une facilité à partager un point de vue ;
- Un accroissement de la participation à la vie de l’organisation ;
- Un meilleur moral ;
- Un plus grand engagement ;
- Une diminution des conflits ;
- Un moindre risque de développer des maladies liées au stress.
Enjeux à éviter
On observe chez les employé-e-s dont la sécurité psychologique est affectée :
- Une baisse de moral ;
- Un sentiment de menace ;
- Un désengagement ;
- Des tensions inhabituelles.
Une telle situation peut également engendrer une méfiance de la part des client-e-s.
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Protection de l’intégrité physique
Définition
Une organisation dite sécuritaire sur le plan physique est une organisation qui prend en compte l’environnement de travail à proprement parler. Pour ce faire, la direction de cette organisation peut décider de prendre certaines mesures en ce sens (ex : politique, formation, etc.).
Pourquoi est-ce important ?
Lorsqu’un milieu de travail favorise la sécurité de ses employé-e-s sur le plan physique, cela donne lieu à:
- Une diminution des problèmes de détresse psychologique ou liés à la santé mentale ;
- Un plus grand sentiment de sécurité ;
- Un engagement accru.
Enjeux à éviter
Dans un milieu de travail qui ne respecte pas la protection de la sécurité physique des employé-e-s, voici les conséquences néfastes qui peuvent s’y développer :
- Une dangerosité particulière liée à l’endroit ;
- Un plus grand risque de se blesser ;
- Un plus grand risque de développer des maladies ;
- Un sentiment de menace sur sa sécurité personnelle ;
- Un désengagement.
Pour en savoir plus sur les autres problèmes qui peuvent se manifester en milieu de travail et affecter la santé mentale du personnel d'une organisation, nous vous invitons à vous référer à l’article suivant et parcourir le paragraphe correspondant :
En conclusion, ces différents facteurs de risques psychosociaux ont une incidence considérable sur la santé de vos employé-e-s et celle de votre organisation, ainsi que sur la manière dont le travail est réalisé et le contexte dans lequel il se déroule. Il est donc indispensable d’y veiller attentivement si vous souhaitez favoriser la santé et le mieux-être de votre personnel.
Il est à noter qu'il existe d'autres référentiels des risques psychosociaux du travail sur lesquels s'appuyer pour en faire la prévention. Dans cet article, nous passons en revue les risques psychosociaux du travail recensés dans la norme canadienne sur la santé et la sécurité psychologique en milieu de travail. Si vous souhaitez connaître les autres risques psychosociaux les plus généralement référencés, nous vous invitons à consulter les ressources suivantes :
