Que les employé-e-s soient conscient-e-s ou pas de leur mal être, ces derniers-ères se rendent au travail et s’efforcent d’accomplir leurs objectifs malgré leur état de santé.

Avant de commencer… qu’est-ce que le présentéisme?

Malheureusement, il y a plusieurs mythes qui tournent autour du présentéisme. Certain-e-s pensent qu’il s’agit du fait de faire semblant de travailler par paresse ou par manque d’intérêt. Et pourtant, le présentéisme concerne les personnes qui souffrent de maladies physiques et/ou psychologiques et qui s’efforcent d’accomplir leur travail.

L’Institut National de la santé publique du Québec (INSPQ) définit le présentéisme comme étant « le phénomène où les travailleurs sont présents à leur poste de travail, même s’ils ont des symptômes ou une maladie qui devrait les amener à se reposer et à s’en absenter ».

L’augmentation du nombre d’erreurs, les retards dans la livraison du travail, l’irritabilité et le manque de concentration sont des signaux d’alarme à prendre en considération pour identifier le présentéisme.

Le présentéisme : un indicateur à considérer pour l’évaluation des risques psychosociaux au travail (RPS)

Selon l’Institut National de la santé publique du Québec (INSPQ), l’absentéisme et le présentéisme peuvent permettre d’évaluer la sécurité psychologique dans un milieu de travail. En effet, un taux élevé de présentéisme peut reflèter la présence de risques psychosociaux dans une organisation. 

Selon un article de recherche publiée en 2019 et intitulé Déterminants psychosociaux de la durée annuelle de présentéisme au travail: Une analyse empirique sur données françaises, il existe plusieurs facteurs qui peuvent contribuer au présentéisme, à savoir :

• Des facteurs individuels liés à l’état de santé de la personne et à ses facteurs sociodémographiques :

L‘analyse suggère que les travailleurs-euses ayant des enfants à charge seraient plus susceptibles de tomber dans le présentéisme. Par ailleurs, les parents préfèreront prendre leurs journées de congés pour des urgences familiales et non pour rendre soin de leur propre santé. De plus, ces derniers-/ères peuvent craindre de perdre leur emploi, ce qui aura un impact sur le quotidien de tous les membres de la famille.

L’analyse a également trouvé un lien entre la nature de la maladie et le présentéisme. Le présentéisme serait davantage influencé par des maladies chroniques telles que la dépression ou les troubles musculosquelettiques.

• Des facteurs organisationnels :

L’article souligne aussi que le présentéisme peut également être lié au type de contrat, au salaire et à la culture de travail.  Les travailleurs-euses ayant des contrats à durée déterminée et ceux qui sont payé-e-s à l’heure sont plus susceptibles d’être présent-e-s au travail en cas de maladie, que ceux/celles ayant des conditions contractuelles plus stables.

Ceci s’explique par la peur de perdre son travail ou de voir son salaire considérablement diminué à cause de la période d’absence.

En plus de ces deux facteurs, il ne faut pas négliger l’aspect économique. Dans une enquête mondiale réalisée par Randstad en mars 2023, 52 % des personnes interrogées se sont déclarées préoccupées par l'économie et la façon dont elle affecterait leurs finances personnelles et plus d’un tiers des travailleurs-euses a manifesté sa peur de perdre son travail.

Cette crainte peut donc motiver les employé-e-s à se présenter au travail en mauvaise santé pour démontrer leur loyauté et leur motivation.

Encourager le repos et la déconnexion des outils de travail

Mais comment pouvons-nous contribuer au bien-être de nos collègues et les encourager à prendre conscience du présentéisme et de son impact?

Si votre organisation n’a toujours pas de politique de déconnexion , c’est le moment de se pencher dessus! En effet, le fait d’être constamment connecté-e-s empêche les employé-e-s de se ressourcer et les expose au surmenage et à divers risques psychosociaux.

En tant que leader, normalisez le repos et encouragez votre équipe à profiter pleinement de leurs congés et des avantages qui s’offrent à eux/elles, comme les heures variables ou les congés illimités.

La clé de cette démarche? Le dialogue! Pour instaurer un environnement basé sur la bienveillance et la sécurité psychologique, il est indispensable de rester à l’écoute des attentes des employé-e-s et de les encourager à communiquer leurs besoins, et ce de façon régulière.