Par ailleurs, le type d’incapacité le plus courant en 2022 selon l’Enquête canadienne sur l’incapacité (ECI) , était l’incapacité liée à la douleur (62 %). Et pourtant, les douleurs ne sont pas toujours perceptibles.  

Mais alors, comment pouvons-nous créer des environnements de travail adaptés à tout le monde, tout en accommodant celles et ceux qui en ont besoin?  

Pour commencer qu’est-ce qu’un handicap invisible?  

Selon l'Americans with Disabilities Act de 1990 (ADA), une personne handicapée est une personne qui a une condition qui limite de manière significative une ou plusieurs activités majeures du quotidien.  

Il existe d’ailleurs plusieurs types de handicaps invisibles, comme : 

Douleur chronique : Plusieurs facteurs peuvent favoriser les douleurs chroniques tels que les troubles musculosquelettiques, les troubles digestifs ou les maladies auto-immunes. Une personne souffrant de douleurs chroniques peut avoir besoin de flexibilité au niveau des horaires et du lieu de travail, davantage d’attention portée à l’ergonomie de son espace de travail, des avantages sociaux lui permettant de suivre un traitement sur le long terme, etc. 

Fatigue chronique : Ce type de handicap fait référence à une personne qui se sent constamment épuisée et peut être un symptôme d’une autre anomalie.  

Les troubles de la santé mentale :  Ce handicap inclut plusieurs pathologies comme la dépression, les troubles bipolaires, le TDAH, l’anxiété, etc.  

Troubles gastro-intestinaux : La maladie de Crohn, la colite ulcéreuse, le syndrome du côlon irritable, le côlon spastique et la diverticulite, entre autres, sont des exemples de troubles digestifs. L’employeur peut favoriser l’intégration des personnes souffrant de troubles gastro-intestinaux en portant une attention particulière aux activités sociales incluant l’alimentation, en leur offrant de la flexibilité, etc.  

Les intolérances alimentaires : Plusieurs personnes souffrent d’allergies et/ou d’intolérances alimentaires et peuvent se sentir anxieux-euses durant les soupers de Noël, les lunchs en équipe et les 5 à 7. Il est donc indispensable que les employeurs tiennent compte des allergies alimentaires des membres de leur équipe, afin de garantir leur sécurité et leur inclusion lors des activités sociales.  

Faire preuve d’empathie et d’ouverture 

Une enquête canadienne a révélé que 88 % des personnes souffrant de handicaps invisibles avaient une opinion négative de la divulgation de leur handicap. Il n’est donc pas surprenant que ces derniers-ères évitent d’en parler par peur d’être victime de stigmatisation. 

Pour que ces personnes prennent la parole et partagent leur réalité, il est essentiel de leur offrir un climat de sécurité psychologique. Ceci passe essentiellement par des interactions professionnelles basées sur le non-jugement, la confiance et la bienveillance. 

L’Université de Harvard a mené une étude auprès 58 professionnel-le-s souffrant de handicaps invisibles dans divers secteurs d'activité.  

Les résultats ont montré que les gestionnaires qui faisaient preuve d'empathie et de patience avaient les équipes les plus performantes. En effet, leurs membres ont fait état d'une augmentation de 63 % du bien-être et de 71 % de l'engagement par rapport à la moyenne. 

Il est toujours conseillé d’aborder les sujets en lien avec la santé avec une curiosité et bienveillante. L’écoute active peut favoriser l’ouverture des discussions les plus authentiques. Les personnes souffrant de handicaps pourront alors partager leurs expériences, une fois qu’ils/elles se sentiront écouté-e-s.  

Ayez une approche en santé et mieux-être au travail (SMET) personnalisée 

Prendre régulièrement le pouls des membres de votre équipe, vous permettra de définir une stratégie SMET adaptée aux besoins de chacun-e.  

N’hésitez donc pas à aborder le sujet lors des discussions individuelles, des réunions d’équipe ou à travers des sondages anonymes. Il est aussi important de s’entourer d’expert-e-s qui vous permettront de mettre en place des initiatives en SMET qui répondent à tous les besoins des employé-e-s. 

Rendre votre milieu de travail inclusif n’est pas toujours évident si on ignore les difficultés ou handicaps que vivent les membres de notre équipe. Si vous êtes gestionnaire, sachez qu’il est toujours possible de changer les choses en restant ouvert-e et curieux-euse par rapport aux besoins de vos employé-e-s.